Een goede arbeidsovereenkomst opmaken is een moeilijke evenwichtsoefening. Enerzijds wilt een werkgever een aantrekkelijk voorstel doen om een goede werknemer aan te trekken, anderzijds wil hij duidelijke afspraken maken om te voorkomen dat de werknemer snel weer vertrekt en de opgedane kennis benut bij een ander bedrijf, een concurrent.
Het concurrentiebeding is een belangrijk element dat zeker in meer competitieve sectoren deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst: als de samenwerking tussen werkgever en werknemer stopt, zal de werknemer tijdelijk niet bij de concurrent mogen gaan werken. Maar kan dit zomaar en waar liggen de grenzen?
Geldigheidsvoorwaarden
Het is zonder twijfel mogelijk om afspraken te maken waarbij de mogelijkheden van de werknemer, om in dezelfde sector te blijven werken, te beperken. De wet over arbeidsovereenkomsten heeft hier wel enkele duidelijke voorwaarden aan gekoppeld:
- De verboden ‘concurrentie’ moet betrekking hebben op gelijkaardige activiteiten. Niet alleen moet het concurrerend bedrijf waar de werknemer naartoe trekt gelijkaardige activiteiten uitoefenen, de functie van de werknemer moet daar ook gelijkaardig zijn.
- Het concurrentieverbod moet beperkt zijn tot het grondgebied waarbinnen de werknemer effectief concurrentie zou voeren, meestal beperkt tot het Vlaams of Belgisch grondgebied.
- Het verbod mag niet langer duren dan 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
- Er moet een vergoeding worden voorzien voor de werknemer die zich aan de afspraken houdt, minstens gelijk aan de helft van het brutoloon dat de werknemer zou hebben ontvangen in de periode waarin het verbod geldt.
Vooral deze laatste voorwaarde wordt vaak over het hoofd gezien, terwijl de vier voorwaarden van even groot, cruciaal belang zijn. Wordt niet aan de voorwaarden voldaan, dan is de afspraak nietig en kan het concurrentieverbod niet worden toegepast.
Uitgesloten situaties
Ook al voldoet een concurrentiebeding aan alle voorwaarden, dan nog zijn er bepaalde omstandigheden waarin het niet kan worden toegepast omdat dit (meestal voor de werknemer) een te nadelige situatie zou creëren.
Het beding heeft geen uitwerking wanneer:
- De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste 6 maanden;
- De werkgever de overeenkomst heeft opgezegd zonder dringende reden;
- De werknemer de overeenkomst heeft opgezegd omwille van een dringende reden.
Afstand van het concurrentiebeding
Soms is er een geldig concurrentiebeding, maar wil de werkgever dit niet afdwingen, bijvoorbeeld omdat hij de werknemer wegens een goede verstandhouding niet wil belemmeren in zijn toekomstperspectieven of omdat de werknemer niet bijzonder veel competenties heeft opgedaan om effectief te concurreren.
Om te vermijden dat het beding toch geldt en de werkgever verplicht zou worden om de eerder vermelde vergoeding te betalen, kan hij vrijwillig afstand doen van het concurrentiebeding binnen de 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is dan vrij om te werken waar hij wil, waardoor de werkgever natuurlijk geen vergoeding meer moet betalen.
Schending van het concurrentiebeding
Als de werknemer het concurrentiebeding niet naleeft, zal hij de vergoeding die hij ontvangen heeft moeten terugbetalen. Bovendien zal hij, als schadevergoeding, hetzelfde bedrag daarbovenop moeten betalen.
Conclusie
De vraag of een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst hoort maakt deel uit van een uitgebreide evenwichtsoefening in de afspraken met de werkgever en/of werknemer. Er zijn ook bepaalde arbeidsrelaties, bijvoorbeeld bij handelsvertegenwoordigers, waarbij specifieke regels van toepassing zijn.
Twijfel je over wat de beste keuze is? Laat ons iets weten en we staan je graag met raad en daad bij voor de redactie van een arbeidsovereenkomst.
Andere interessante artikels
Contracten tussen bedrijven: wat mag en wat niet?
De nieuwe B2B-wetgeving van 2020 heeft perk en paal gesteld aan wat wel en niet in een overeenkomst tussen bedrijven mag staan. Tijd voor een kleine quiz.
Minnelijke schikking of oproeping in verzoening: naar een oplossing zonder kosten
Naar de rechtbank: je verwacht een dure, logge procedure waarbij het lang duurt voordat er een oplossing uit de bus komt. Wist je dat het ook gratis kan?
Het faillissement en de gevolgen voor de werknemer: de belangrijkste basics
De opheffing van het moratorium op faillissementen kondigt zwaardere tijden aan voor ondernemers. Tijd voor een blik op enkele basisprincipes met betrekking tot arbeidsovereenkomsten bij een faillissement.